¿Qué es y cómo se calcula la liquidación y el finiquito de un trabajador?

Cuando una relación laboral llega a su fin, ya sea por decisión personal del empleado o de la empresa, es bueno saber que el cierre del contrato de trabajo implica una serie de trámites económicos que deben resolverse (antes de dar por terminado el vínculo entre las partes).

Entre ellos, existen 2 que son de vital importancia: la liquidación y el finiquito (los cuales, a menudo, se usan a modo de sinónimos, aunque legalmente se refieren a conceptos distintos). Entender lo que son, sus características y su cálculo, por parte de empleador y empleado, garantiza que el proceso de cese laboral sea transparente y que se cumplan todas las obligaciones económicas establecidas por la ley.

El finiquito es el documento que debe entregar la empresa a cualquier trabajador al finalizar la relación laboral contractual que hay entre ellos. 

El pago del finiquito es obligatorio (no es relevante, en este caso, la causa a la que se deba el cese laboral).

El objetivo del finiquito es liquidar las deudas pendientes de la empresa con el empleado (es decir, en él se indican las cantidades de dinero que el trabajador ya ha generado con su trabajo y que aún no ha percibido).

Por tanto, no hay que entender el finiquito como una indemnización o una compensación por la pérdida del empleo, sino como el pago de derechos ya adquiridos. De hecho, el trabajador tiene la opción de firmarlo (si está de acuerdo con todo lo que incluye, tanto conceptos como importes) o rehusar a la firma (aunque lo habitual es firmar "no conforme" si se detecta alguna discrepancia).

¿Qué conceptos se incluyen en el finiquito?

Los conceptos salariales, y los respectivos importes, que se incorporan al finiquito son aquellos que se encuentran pendientes de abono (hasta el último día trabajado), los cuales son:

• Salario (de los días del mes que se trabajaron y no se han cobrado): es el sueldo que el trabajador ha generado (desde el último día de cobro hasta la fecha de extinción del contrato) y no se le ha abonado. Por ejemplo, si se cobra el 30 de junio y se cesa el 15 de julio, se incluirán en el finiquito los 15 días que restan por pagar.
• Parte proporcional de las pagas extras: si las pagas extraordinarias (normalmente, las de verano y Navidad) no se han prorrateado en las nóminas mensuales, el trabajador tiene derecho a recibir la parte proporcional que haya generado (desde el último cobro de esa paga hasta el día del cese).
• Vacaciones no disfrutadas: el trabajador genera el derecho a un mínimo de 30 días naturales (o 22 laborables) de vacaciones por año trabajado. Si cuando deja la empresa le quedan días de descanso generados y no utilizados, estos deben ser compensados económicamente (añadiéndolos al finiquito).

A esto se unen, aunque son menos habituales, otros conceptos como, por ejemplo, pluses, pagas de beneficios, primas de productividad, etc.).

La liquidación, en el contexto laboral español, tiene 2 acepciones: 

• Se refiere al proceso general de "saldar cuentas" al finalizar el contrato (y es en este sentido en el que se asemeja, y por ello se usa como sinónimo, con el finiquito).
• Se refiere a un concepto más amplio, relativo al “paquete económico total” que percibe el trabajador (y en el que se incluye el finiquito y, además, una posible indemnización).

¿Cuál es el elemento clave de la liquidación?

Hay un factor, previamente mencionado, que distingue a liquidación y finiquito: la indemnización. Esta es la cantidad de dinero que la empresa debe pagar al trabajador cuando la extinción del contrato se produce por causas ajenas a su voluntad. Se considera, por tanto, una protección legal contra el despido.

Este concepto solo se abona:

• En casos de despido (objetivo o improcedente).
• Con la finalización de un contrato temporal. 

Si el trabajador presenta una baja voluntaria, solo tendrá derecho a recibir el finiquito, pero sin indemnización.

La cuantía de la indemnización varía según el tipo de despido y la antigüedad en la empresa (el cálculo, en cada caso, se establece de forma clara en el Estatuto de los Trabajadores).

Como se ha indicado, el finiquito es un derecho del trabajador y, por ello, se debe abonar siempre que termine una relación laboral (sin importar la causa), lo que incluye: 

• Baja voluntaria.
• Despido procedente e improcedente.
• Fin de un contrato temporal.
• Incapacidad permanente. 

La liquidación, por su parte, solo se percibe en circunstancias específicas, generalmente, cuando la extinción del contrato es decisión única de la empresa.

También es determinante, en el cobro (o no) de la liquidación, la causa de cese, ya que solo se recibe si el trabajador es despedido por causas objetivas (sean económicas, técnicas, organizativas o de producción) o si el despido es declarado improcedente.

Si, como se ha dicho, es el trabajador quien renuncia voluntariamente (o su despido se entiende como procedente) solo recibirá su finiquito. 

Es importante, a la hora de realizar el cálculo de finiquito y trabajador, conocer los conceptos que incluye y las fórmulas a utilizar para obtener el resultado final (en cada caso).

Cálculo del finiquito de un trabajador

Para el cálculo final del finiquito es necesario que se tengan en cuenta, en todo caso, el salario del empleado, los días trabajados, si tiene el sueldo prorrateado, los días de vacaciones generados y, de haberlos, otros conceptos no abonados. 

Los explicamos:

• Salario del empleado: es el dinero que se le abona (anual y/o mensualmente).
• Días no trabajados: para calcular los días trabajados, correspondientes al mes de cese, se tiene que calcular el sueldo diario y multiplicarlo por el número de días transcurridos desde la fecha de la última nómina hasta el último día de trabajo. 
• Pagas extras: si no están prorrateadas, se debe calcular la parte proporcional, mediante la división del sueldo mensual y el total de días del año (365). El resultado se multiplica por el número de días que han transcurrido desde el devengo de la última paga extra percibida (y hasta el día que finaliza la relación laboral).
• Vacaciones no disfrutadas: tomando el total de días trabajados, y sabiendo que le corresponden 30 días naturales, se realiza una regla de 3 (con la que se obtiene el número de días que le corresponderían). En el caso de haber disfrutado alguno, se le restarán, sino todos ellos se multiplicarán por el salario diario.
• Otros conceptos: en el caso de que haya, por ejemplo, pluses, pagas de beneficios o primas de productividad.

Ejemplo práctico de finiquito

Un trabajador es despedido el día 15 de mayo, por una reducción de plantilla, y le corresponde el cobro de finiquito. Su sueldo es de 1.500 € (y 1.500 € de paga extra), lo que hace que su salario diario sea: 1.500 / 30 = 50 €/día
Teniendo esto en cuenta, y partiendo de que no tiene conceptos adicionales (más allá de los mencionados en el apartado anterior), este sería su finiquito (en bruto):

Cálculo de la liquidación de un trabajador

Al hablar del cálculo de la liquidación, lo normal es centrarse en el aspecto que lo hace diferente del finiquito: la indemnización que debe abonar la empresa. 

Para su cálculo se toman de referencia: 

• Salario bruto del trabajador.
• Antigüedad.
• Días establecidos para un despido improcedente. 

Esta indemnización se abona, únicamente, en caso de despido objetivo o improcedente (explicados a continuación): 

• Despido objetivo o causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción): corresponde el pago de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Es el más habitual en los despidos (entre los no considerados como disciplinarios o improcedentes).
• Despido improcedente (para contratos posteriores al 12/02/2012): el cálculo es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Esta es la compensación máxima para la mayoría de los casos de despido que no se justifican legalmente.

Ejemplo práctico de liquidación

Un trabajador lleva 4 años en una empresa, siendo esta su antigüedad, con un salario de 1.800 € (su salario diario es, por tanto, de 60 €) y es despedido por causas objetivas (correspondiéndole 20 días por año trabajado).

• Días de indemnización: 4 años x 20 días/año = 80 días.
• Salario diario: 60 €.
• Indemnización Bruta: 80 días x 60 €/día = 4.800 €.

Este trabajador recibirá, como pago final, una liquidación compuesta por la suma del finiquito y una indemnización de 4.800 €.

Otro ejemplo práctico de liquidación

Un trabajador lleva 5 años en una empresa, siendo esta su antigüedad, con un salario anual (bruto) de 21.500 € (su salario diario es, por tanto, de 58,90 €) y es despedido de forma improcedente (correspondiéndole 33 días por año trabajado).

• Días de indemnización: 4 años x 33 días/año = 132 días.
• Salario diario: 58,90 €.
• Indemnización Bruta: 132 días x 58,90 €/día = 7.774,8 €.

Este trabajador recibirá, como pago final, una liquidación compuesta por la suma del finiquito y una indemnización de 7.774,8 €.

¿Cuáles son las diferencias clave entre el finiquito y la liquidación?

En esta tabla que resumen las diferencias más importantes entre liquidación y finiquito (en base a la legislación laboral española):

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